南海人才困境与出路

南海人才困境与出路
笔者注:本报告成文于2008年,前期调研和广东省人才研究所联合开展,后期执笔与修改主要由本人完成。现在回头再看本报告,仍有一定的参考价值。一些问题正在解决(如设立南海区人才办、重点建设南海技师学院等), 而一些问题仍需努力。值得我们注意的是:几年过去,南海活力四射(千灯湖片区实为典范),顺德依然强劲(全国区级经济排名经常拿第一),昆山也在不知不觉中完成了巨大的飞跃。区域竞争可谓争分夺秒,令人眼花缭乱。也许,真如张五常所言:此乃县际竞争的魅力所在? (陆安春2014-11-25)

前 言
本报告评估了南海在人才方面存在的问题,并就如何改善这一状况提出建议。建议主要围绕这样一个中心:政府应担当何种角色并需要在哪些方面作努力?对于政府不应介入或很难介入的领域,如企业规模、企业内部的薪酬提升等问题,本报告虽在“困境”部分有所提及但在“出路”部分却并不讨论,原因是我们认为此类问题应遵循经济学大师张五常所推崇之“合约自由”;对于政府本不应介入但因本地之特定情形政府不介入则难以自行改善的领域,本报告予以关注,如“出路”部分针对南海大量中小企业难以对高级管理人员开展培训的现状提出了政府选送优秀企业家到高校或国内外著名大公司培训学习的建议,在普通员工的职业教育方面也提出政府应起引导作用并充分利用行业协会,这一切均基于南海以中小企业为主的特定情形而加以考虑。
本报告选择从政府的角度出发,希望所得结论尽可能符合政府决策之需要。

本课题调研组
二○○八年五月

困境:南海遭遇人才瓶颈

改革开放以来,南海飞速发展。在2002—2006年的全国百强县(市)县域经济基本竞争力测评中,一直稳居前六名。在经济结构调整的过程中,出现了金融、商贸、物流、汽配、房地产及智能家电等新兴产业。南海原有的劳动密集型产业对人才的要求不高,随着产业的逐步升级,原有的人才储量已远远不能满足新兴产业的需要。
长三角的迅速崛起使得珠三角的整体人才竞争力相对下降;而在珠三角区域内,南海的人才竞争力与周边地区相比也在下降。广州、深圳是华南地区的人才聚集中心;番禺全面溶入广州经济圈而吸引人才迅速流入;顺德依靠美的、格兰仕等知名企业对人才的强大吸引力逐渐与南海拉开了距离;东莞的外向型经济虽然目前面临人民币升值、劳动成本增加等困难,但其雄厚的制造业基础仍然成为吸引人才的一个活跃因素。区域之间的各种竞争最终都可归之于人才的竞争,南海新一轮的发展遭遇了人才瓶颈。
一、人才储量不足
目前南海各类人才总量不足,结构不合理,主要表现在:
(一)2007年,南海每万人口中有专业技术人才为631人,顺德为828人,昆山为918人。人才密度比顺德和昆山都低,而且这些专业技术人才年龄偏大,学历偏低,50%为中专及以下学历,复合型、研发型、技能型专业人才较少,与南海的发展程度不相应。
(二)南海专业技术人才队伍中高级人才比例极小,这些人才主要集中在卫生、教育等事业单位,分布不均。2007年,南海具有高级职称的专业技术人员只有2930人(约占专业技术人才队伍的4%),而同期东莞市、中山市、昆山市、顺德区具有高级职称的专业技术人员数分别是10850人、8300人、4474人和3280人。
(三)2007年,南海引进博士9人,硕士117人,学士2341人,是南海历来引进具有博士、硕士学历人才最多的一年,而昆山市同期单是通过毕业生接收这一途径就已引进博士16人,硕士397人,学士15144人。
(四)据统计,自2001年起,通过人事部门调入南海的专业技术人才总体上在下降:2001年调入、接转专业技术人才436人;2002年为430人;2003年为297人;2004年为270人;2005年为222人;2006年为214人;2007年为226人。尤其值得注意的是,南海这些年来在IT、光电子、生物技术等高新技术领域引进的在国内有一定影响的领军人才和在技术上有重大突破的顶尖人才非常少。
(五)在南海几大传统支柱行业中,虽然聚集了大量的从业人员,但仍然存在较大人才缺口(见表一);新兴产业的人才数量也远远未能满足需求,如广东金融高新技术服务区在未来十年就需要大约8万名金融相关人才。



表一:南海区支柱行业从业人员情况一览表(2007) 单位:人
行业 纺织 内衣 家电 机械 五金 铝型材 袜业
从业人员 3万 4-5万 3-4万 2.5万 3万 5万 5万
用人缺口 3000 5000 10000 2000 8000 10000 3000-4000

需求类别 技工
普工 管理
技工 5%管理30%技工65%普工 管理
技工 普工 管理
技工 高级技工
普工

(六)南海的技能型人才偏少。据区劳动和社会保障局的统计,2007年南海区技能人才总量108682人,其中高级技师42人,技师707人,高级技工1464人,中级技工24855人,初级技工81614人,初中级技工的比例高达98%。据估算,目前南海企业用工缺口5-6万人,其中高级技工以上缺口约8000人。掌握企业核心技术、能够进行技术创新的高级技师和技师总共不过800人,根本无法满足企业需求。
(七)公共管理领域的专才不多。公务员队伍年龄偏大,全区35岁下的公务员虽然有2654人,但公安民警和行政执法人员却占了大约77%。专业素质也较为薄弱,城市发展急需的专业人才不多,如:南海全日制本科毕业的经济类人才仅仅137人,市政、规划、国土、建筑、环境类全日制本科毕业生仅有87人,知识全面、经历丰富的综合型人才更是凤毛麟角。
为什么会造成以上状况?据调查,原因主要有以下几个方面:
(一)产业以劳动密集型为主
近些年来,南海工业的发展速度非常快,产值逐年增加,规模不断扩大,但一直以来仍是以铝材、五金、陶瓷、纺织、服装、玩具等劳动密集型产业为主。我们对1240家规模企业发放了问卷,在这些企业的从业人员中,研究生学历的仅占0.21%,本科学历的仅占7.77%,大专学历的也只有14.78%,中专学历的占31.93%,高中以下学历的占到45.31%。当问及企业最需要什么类型的人才时,大多数企业认为最缺的是普通工人和技术工人,选这两项的比例合计达到58.59%。在座谈会中,与会代表也普遍反映企业所需的多是一般的操作工人,对知识型人才需求不大。
(二)服务业发展缓慢
发达的信息、金融、会计、咨询、物流、法律等现代服务业对优秀人才有很强的凝聚力,这方面南海与广州、深圳等地还有很大差距。最近,南海区委、区政府已意识到发展现代服务业的紧迫性,在桂城千灯湖打造“广东金融高新技术服务区”,这一规划的实施将吸引大批金融专业人才,三山港物流园区也正在建设,这些措施会在一定程度上改善南海的服务业困境。
(三)地区影响力有限
相对顺德、昆山、张家港等地而言,南海在全国的知名度还比较低,这种状况会对南海吸引人才产生一定的影响,不利于南海向心力的形成。要从全国挖掘一流人才,地区吸引力是重要因素,而知名度又对地区吸引力产生重大影响。虽然南海在华南地区知名度较高,但南海整体的地区品牌包装不足,所以在其他地区尤其是北方地区的影响力比较有限。
(四)高层次人才载体缺乏
通过与江浙地区及我市顺德区的比较,能比较清楚地说明问题:
博士后工作站是吸引、培养高层次人才的重要载体,博士后工作站的多少,在一定程度上可以反映该地区的高素质人才吸引力的强弱程度。南海区企业博士后工作站发展缓慢,与江阴、萧山、顺德等地比较明显落后(见表二)。

表二:博士后科研工作站情况一览表(2007)
百强县位次 1 2 3 4 5 6 7
地 区 昆山市 顺德区 张家港市 江阴市 南海区 常熟市 萧山区
博士后工作站 3 13 4 8 2 2 13

大型企业越多的地方,能够承载的高层次人才也更多。截至2007年底的数据,昆山有年产值超10亿元的工业企业61家,顺德有29家,江阴有43家,萧山有28家,而南海仅有20家,差距非常明显。如果仅仅考虑上市公司,比较结果也类似(见表三)。

表三:本地企业上市公司情况一览表(2007)
百强县位次 1 2 3 4 5 6 7
地 区 昆山市 顺德区 张家港 江阴市 南海区 常熟市 萧山区
本地企业上市公司数量 外资
为主 6 7 22 3 6 15

二、人才流失严重
根据南海区科技信息局的一项调查结果显示,企业的人才流动率持续偏高(见图一)。
图一:企业科技人才流动情况

从上图可以看出,在南海企业的科技人员中,90%的人员服务一家企业的时间不超过三年,而大部分的人员服务一家企业的时间仅为一到两年。在调研中我们了解到,许多人才到南海只是把它作为一个跳板,一有机会则流到深圳、广州等地。南海区经贸、人事、劳动保障等部门最近对日资企业进行的一项调查结果显示,其人才流失率平均为13%/年,其中不少企业反映投产不久即出现较高流失率。如新投产的某大型投资项目,近一年里先后入职的员工达9000多人,但目前在岗员工人数不足7000人,期间人员流失较为频繁,企业招聘和培训的成本亦相应上涨。
此外,有个现象值得注意:广州几所主要高校的南海籍大学生毕业后回南海发展的意愿有所降低,数量在总体上呈下降趋势(见表四)。这个现象表明:即使对本土人才,南海也没有太大的吸引力。

表四:广州几所主要高校的南海籍毕业生回本地就业情况一览表
年份
高校 2005年 2006年 2007年
 人数 接收 比例(%) 人数 接收 比例(%) 人数 接收 比例(%)
中山大学 54 23 42.6 74 13 17.6 74 12 16.2
华南理工大学 82 28 34.0 91 30 33.9 88 19 21.6
广东外语外贸大学 32 18 56.3 42 11 26.2 81 27 33.3
暨南大学 73 38 52.0 69 26 37.7 75 28 37.3
华南师范大学 92 50 54.4 155 86 55.5 99 66 66.7
合计 333 157 47.1 431 166 38.5 417 152 36.5

从表中可看出,作为华南高校龙头的中山大学和华南理工大学,两所大学的南海籍大学毕业生返回人数/就读人数的比例三年来逐年下降。只有华南师范大学有所递增(南海教育系统吸纳了大部分毕业生的缘故),即使如此,几所学校的总体合计比例仍呈逐年下降之势,三年来返回人数/就读人数的比例分别为47.1%、38.5%和36.5%。
造成人才流失的主要原因在于人才感到其自身价值得不到充分体现,以下几个因素在起作用:
(一)企业的人才意识淡薄
南海的民营企业经过多年的发展已初具规模,但不少企业依然坚持创业初期时的家族管理模式,人才意识比较淡薄。一些企业家对人才的作用认识并不透彻,他们可能会对“人才是最宝贵的资源”有模糊概念,但往往未能真正从内心接受它,导致实践中许多短视行为。调查中,不少人认为企业生产的都是技术已经很成熟的初级产品,只要有熟悉工作流程的初级技术人员和操作工人就可以了,无需再引进人才进行产品开发;不少企业有较强烈的“用人本地化”倾向,尤其是企业的决策、财务、人事等事务更加不敢放手于外来人才,这种歧视不利于营造开放兼容的社会氛围,压缩了外来人才施展才华的空间。南海区使用职业经理人的企业并不多,导致企业管理水平相对低下;劳动环境也欠佳,加班频繁,工作时间过长,工作条件较差,人才自身利益未得到有效保护,严重影响了人才积极性的发挥。
此外,不少企业对人才重使用轻开发,招募员工时倾向于要求有经验,希望无须培训就可以上岗,在使用过程中也不注重对人才的继续教育和培训。问卷调查结果表明,大部分企业员工没有参加过培训或者培训时间太短,而培训时间小于40小时/年或没有参加过培训甚至认为没必要参加培训的比例合计占到83.55%;企业中层以上的管理人员曾接受MBA、EMBA或职业经理人资格认证等培训的仅占7.5%。另外,调查还发现许多企业并不重视每年的职称申报工作,而职称对一名人才来说却是意义重大。观念的落后加之实际操作的轻视,使得人才无法得到深造和提高的机会,发展空间越来越小,另寻出路只是迟早问题。
(二)薪资水平较低
据调查,南海区的工资平均水平和增长幅度低于长三角地区,也低于珠三角的广州、深圳、东莞等地。问卷调查表明,80%以上的被调查者认为目前自己的薪资水平一般或比较低,90%以上的被调查者希望提高薪资福利待遇。以教育系统为例,南海虽然属于教育强区,但教师的薪酬水平与周边经济发达地区相比仅处于中等水平。一些希望引进高素质人才的企业开出的薪酬却没有什么吸引力,如一家公司想招一名工程师,要求名牌大学毕业,要求大型企业工作经验,还要求高级职称并且是男性,但开出的薪酬条件仅仅为年薪10万元,这一招聘信息在人才网站上挂了数月而无人问津。事实上,开出年薪10万的企业也很少,区人才市场猎头部自2004年成立以来,年薪超过十万的猎头业务只有2起。
(三)技术工人社会地位不高
南海很多年轻人不愿意做技术工人,认为工作辛苦,收入偏低,社会地位也不高。虽然在就业压力下不少人选择上技校,但技术工人刚刚走上岗位时工作普遍较为辛苦,尤其在管理相对不太完善的中小企业里更为明显。等到积累一定经验后便纷纷到广州、深圳等地比较规范的大企业里寻求发展机会,从而导致熟练技工的流失比较严重。
(四)户口等问题成为留住人才的障碍
户口及子女教育是外来人才比较关心的问题。高层次人才不存在这些问题,但一般层次的人才在这些方面则遇到障碍。调查中很多企业反映,因为入户难,子女教育又无法享受本地居民待遇,不少人才纷纷外流,给企业的正常运转带来了影响,有的企业甚至因此而尽量避免使用外来人才。
(五)生活环境影响人才的选择
南海的生活环境还存在一些不尽如人意的地方,狮山、丹灶数家大企业谈到,目前在人才引进和留住人才环节中遇到的主要障碍之一是环境问题。企业反映的问题主要集中表现在以下几个方面:
1.城市基础设施不完善。如部分镇街道路基础设施较差,公交线路少,交通不便利。
2.治安状况有待改善。据调查,近期日资企业人才流失较为频繁,治安问题是其中一个重要原因,不少企业反映,由于治安问题,员工晚上一般不敢单独外出。调研中祈福仙湖酒店也反映,该酒店附近一带治安状况较差,成为酒店招募员工的一大障碍。
3.文化氛围不浓。桂城稍好一些,其他镇(街)较为明显。捷贝汽车配件有限公司反映,一名生产课课长税后月薪已达7000元,但仍然坚决离职,主要原因是无法忍受公司所在地生活的单调和枯燥。
4.环境污染。南海环境污染较为严重,铝材、陶瓷、五金等都是污染较重的行业。近年来逐渐搬迁了一些污染企业,但环境的改观仍需假以时日。
三、人才开发力度不够
南海目前的人才开发投入不足,人才政策也未能及时更新,导致人才工作的被动;培训环节薄弱,能适应现实需求的职业技能培训较少,高层次培训更少。南海中小企业为主的现状要求政府在人才开发领域发挥更大的作用,与此同时,全国范围内的人才流动又要求细致到位的政府服务,这一切都对当地政府提出了更高的要求。
(一)人才政策滞后
虽然南海出台了一些优惠政策,比如人才《特聘工作证》、《医疗速诊证》、《优待证》、高层次人才购房补贴、高层次人才工资外津贴等等,但由于这些政策出台较早,后期完善又未能跟进,效果并不明显。如由人事部门发放的南海区《人才特聘工作证》在实施过程中覆盖面太小,四年来仅发出124本,未能发挥应有的作用;针对高级人才的“购房补贴”优惠(南房改办[2002]10号文),至今也只兑现了两批共15人,发放购房补贴仅118万元,平均每年补贴不到3人,人均获资助不到8万元。此外,一些企业反映,政府部门有关人才的各项政策出台了不少,但对人才政策的实施效果却很少关注;人才政策的宣传也不到位,一些优惠政策企业并不了解。
(二)职业培训未能适应需求
南海的人才培训机构严重缺乏,有规模的公共培训基地也很少,职业培训比较落后,职业技能人才层次较低。
1.南海区职业技术学校数量较少。2007年,南海区共有中等职业技术学校11所,高级技工学校1所,高职院2所,但当中的11所中等职业技术学校并不是真正意义上的职业技校,仍以普通中等教育为主。
2.南海区的职业培训规模偏小,办学效益低,职高与普高在校学生比例为2.1: 7.9(上海、浙江、广州的职普比例为5:5,顺德为4.5:5.5) 。此外,南海区目前有民办职业培训机构83个,开展电子、机械模具、计算机类、汽车维修类等70多个项目的培训,每年培训职业技能人才2.5万余人次,但实习场地具有一定规模、实习设施充足的只有8-10家。2007年南海区的用工缺口为64000多人,目前的培养能力远远不能满足企业对技能人才的需要。
3.职业培训机构与南海产业发展的需求缺乏有效的结合,所培养的技能人才与市场需求不相适应。如大部分职业学校都开办了电工电子、计算机、会计电算化等专业,而南海目前最缺的是模具工、电焊工、数控车床工、电子、汽车维修工等技能人才。一些企业反映,培训与需求的脱节导致他们只好去西部省份的职业学校招聘技能人才。
4.南海面向各类中高级人才的培训机构较少。现有的机构培训质量普遍不高,许多培训基本上还停留在形式上,为培训而培训,实效性较差。很多人才反映,南海目前还没有开展职业经理人的相关培训,高级外语、高级人力资源管理师、注册会计师、MBA、EMBA等方面的培训也只能到广州去。
(三)政府对企业人才的开发较为被动
南海100多万人口中有7万多个工商法人代表,以中小企业为主,中小企业用“遍地开花”来形容并不为过。大部分中小企业仍未建立现代企业管理制度,南海区人力资源协会的抽样调查表明,建立了现代企业管理制度的受访企业不足1/3,这些建立了现代企业管理制度的企业对职业经理人的招聘也并不重视,委托专业猎头公司招聘职业经理人的只占20%,其他大多通过网络招聘等形式,有的甚至通过熟人介绍。抽样调查还表明,这些企业高层次的复合型管理人才缺乏,高级管理人员具有工商管理硕士学位的仅有1.6%。这些中小企业很难拿出资金来对高级管理人员进行较高层次的针对性培训,企业也就无法自我提升。应该说,企业对此是清楚的,但它们无能为力。此种情形下,政府应该充分发挥作用。江浙一些地区已经意识到这个问题,例如杭州萧山区就曾组织20多名企业家或职业经理人到美国培训,费用由政府补贴,企业只需负责往返机票;昆山市政府每年也都选送一批民营企业的中高级管理人才到国内外著名高校培训。南海在这方面目前开展得比较少,与其他地区有着较大的差距。
(四)政府服务有待提高
主观上,各部门都希望为人才提供最好的服务,但往往由于客观上各自的行政独立而无法做到行动的统一协调。
1.职能部门各自为政,难以形成合力。人才政策的制定和实施需要各部门的共同协作,但目前各部门都还处于各自为政的状态。南海区人才工作领导小组共包括18个成员单位,由于未建立科学的人才决策制度,各相关部门尚未能通过统一的人才战略体系紧密联系起来以便共同开展工作。
2.人力资源市场体系不完善。南海区目前的人力资源市场仍存在部门分割、地区分界、相互封闭的格局,没有形成统一的人才市场体系。另外,人才中介过少,目前在人事部门登记备案的民营人才中介公司只有一家。
3.人才引进还没真正实现引进、入户、社保、住房等一系列的畅通服务,“绿色通道”并未真正畅通,一些政策规定较为硬性,不如东莞、昆山等地灵活。一些问题涉及多个部门,如入户问题,涉及人事、公安、计生等部门,这些年来之所以“人才集体户”政策常常无法落到实处,最大的障碍就是这些部门一直无法取得统一意见。

出路:打造人才高地
对于GDP接近1500亿、地方财政收入60多亿的南海来说,已经具备了从全国挖掘一流人才的实力。在实力的基础上,如果能充分考虑自身的不足并制定明确而系统的战略,辅之以坚实的行动,在未来人才争夺战中就能取得主动,进而打造南海人才高地。
成功的人才战略需要广阔的视野,需要把本地区经济社会发展的相关因素联系起来,需要与经济社会发展战略相协调。南海连接广州,城市功能在很多方面已经与广州融为一体,在珠三角中的地理位置非常优越。政府已经适时推出“双轮驱动”和“东西板块”经济发展战略,外引产业龙头,内提民企素质,东建商贸重地,西聚新兴产业。人才战略要充分考虑这些因素,使得人才战略与经济社会发展战略一体化。在内容上,引进与培养要双管齐下,形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面,为南海的未来发展提供全面的人才保障。
一、大力引进人才
南海产业结构的调整使得新兴产业飞速发展,相应产业的人才需求增大;城市化进程的加速也对规划、环保、建设等特殊专才需求旺盛。然而南海的本土人才储备却无法满足现有需求,奇美电子、雪莱特等企业在全国范围内的巡回招聘也表明了企业急切的人才需求。因此,大力引进人才以全面提升南海在全国范围内吸纳人才的能力就成为解决南海人才瓶颈的主要途径。
(一)建立紧缺人才发布制度
巨大的人才缺口将会对南海目前的产业结构升级以及未来的发展带来负面效应,这要求相关部门比较准确地把握行业人才需求,在人才引进时才能有的放矢。政府相关部门要加强与企业的联系,从企业中收集第一手的人才需求信息,把收集到的信息统计整理后制定并向社会发布每年度的《南海区紧缺人才目录》。相关部门要定期观察南海产业结构的变化趋势,及时更新《南海区紧缺人才目录》,相应制定近期及中远期的人才引进计划,有针对性地引进相关领域的人才。
在现阶段,首要任务是为南海金融、汽配、电子等新兴产业提供人才保障,确保广东金融高新服务区人才规划的落实,为新兴产业的培育以及下一阶段的招商工作做好足够的人才储备,做到未雨绸缪。
(二)广纳全国精英
集中资源,通过各种途径想方设法从全国乃至全世界挖掘人才,解决南海遭遇的人才瓶颈,争取成为人才争夺战中的赢家。
1.人事部门要形成强烈的求才意识,要有面向全国乃至全世界求才的视野和胸怀,同时也要引导全区企事业单位培养此种意识和胸怀。
2.实施名校“百千万人才工程”,至2015年,在“走进名校”的人才引进工作中,重点引进南海急需的百名博士,千名硕士和万名本科生,建成层次分布合理的人才梯队。
3.建立和完善高级人才库信息管理系统,通过定期举办联谊、学术交流、在企业建立人才工作联系站等方式,及时掌握高级人才的相关信息。
4.奖励“良驹”与“伯乐”,营造重视人才的社会氛围。举办“南海优秀职业经理人”、“人才示范先进单位”等评选,并对那些推荐或引进了某些领域顶尖人才从而使得这些人才为南海做出突出贡献的单位或个人予以适当奖励。
5.针对规划、环保、建设、水利、交通等领域的急需人才,人事部门可根据全区需求统一组织专才招聘以解全区人才的“燃眉之急”。在此基础上,重点在各个领域引进一些顶尖人才,通过顶尖人才带动队伍素质的整体提升。
6.政府每年为高级规划建设人才、高级金融人才等高层次人才预留一定比例职位,甚至增设职位,以此面向全国招聘。
7.通过国际或国内的著名猎头公司,实施高端人才计划,主要目标是新兴支柱产业所需的各类高层次人才,尤其是工程院院士、学术带头人、优秀职业经理人和海外留学人才等,充分发挥猎头公司在高级人才资源配置中的重要作用。
(三)建设人才载体
南海要引进和留住高、精、尖人才,必须培育高端人才载体,建设高端的研究平台。
1.扶持现有各行业的技术创新中心。南海以中小型民营企业为主,单个的企业很难拿出大笔的资金进行研究开发。此种情形下,应探索政府、企业与行业协会的合作之路,三方共同参与建设高水平的研发机构(技术创新中心),政府从财政上、政策上等方面给予各种支持。
2.通过财政倾斜等方式,推进博士后工作站和院士工作室的建设,争取在“十一五”期间全区新建5个以上博士后工作站和5家以上院士工作室,增强人才吸附承载能力,促进我区优势产业群的发展,使之成为南海发展知识经济的制高点。
(四)加强高校合作
高校毕业生供给量大,引进所需的成本较低,因此,引进优秀的高校毕业生是简捷而经济的引才途径。作为未来的人才储备,优秀的高校毕业生应为首选。未来应以北京、上海、西安、武汉、成都、广州等人才聚集地为重点,在与30多所高校建立合作关系的基础上,继续与知名高校(尤其是专业设置与南海产业需求相吻合的高校)签订人才合作协议,大量引进优秀毕业生。
合作内容包括:
1.建立交流制度,双方加强交流,互通信息。
2.构建人才网络合作平台。
3.合作召开毕业生招聘洽谈会。
4.拓展更深的合作领域,如博士后输送和联合培养、建立人才培养基地、开展课题研究等等。
5.建立培训合作机制,开展人才培训业务等等。
二、积极培养本土人才
引进外地人才可以迅速弥补人才需求,尤其是对高、精、尖人才的引进能够取得立竿见影的效果,但是大量依靠引进人才并非长久之计,一方面引进成本相对比较高,另一方面会导致本土人才储备不足,难以形成地区的核心凝聚力。因此,需要加强对本土人才的培养和开发,采取多种措施提升本土人才。
(一)充分利用本地高校
培养本土人才离不开本地高校,要充分利用本地高校资源,使之担当重要角色。
1. 引导本地高校与清华大学、北京大学等全国一流院校开展“一对一”的合作交流,提高本地高校的教育质量和办学水平。
2. 引导狮山大学园区院校根据南海产业结构调整情况以及政府每年发布的《南海区紧缺人才目录》,在充分了解用人单位需求、充分分析职业岗位要求的基础上,相应调整其专业设置及招生规模,根据需求培养应用型毕业生。
3. 政府相关职能部门与本地高校加强合作和联系,相关职能部门在毕业实习、就业等领域为本地高校提供支持。
4. 利用本地高校的人才资源优势,建立在职教育、终身教育网络。
5. 建立本地高校与本地企业的校企合作平台,培养本土技术人才,提升企业经营管理人才自主创新、科技创新和参与国际国内竞争的能力。此外,积极引导企业与高校、科研院所建立各类企业研发中心,为科技人才创新创业提供舞台。
6.镇(街)基层政府可以从本地高校引进研究生或高校教师担任镇、街道的科技助理等职务;村(居)一级自治机构则与本地高校合作培养村(居)管理人才和农村技术人才,迅速扩大农村人才总量,提高农村人才素质。
(二)发挥本区毕业生潜力
南海属教育较发达地区,每年均有不少南海籍学生毕业于各类高校,这是一个非常好的资源。但是,由于产业结构等原因,每年也都有不少南海籍毕业生毕业后流向北京、上海、广州、深圳等大城市,这对南海而言是一种损失。应考虑把这些本土人才资源利用起来,积极发挥本区毕业生的潜力。
1.引导南海籍毕业生积极到基层锻炼。在未来的一两年里,选派500名左右的南海籍大学生到村(居)任职,确保每个村有2—3名后备干部,做好农村人才的储备。通过对这批农村管理人才的开发,发挥他们的示范、领军作用,带动整个农村人才队伍的发展。
2.建立本区毕业生就业见习基地,为其搭建良好的锻炼平台。
3.对来自本区贫困家庭的毕业生予以特别关注,措施包括:免费人事代理、优先推荐就业、免费培训等等。
4.建立“211”院校南海区生源信息系统,设立联络机构,及时反馈需求信息,提供跟踪服务,争取其回南海就业。
(三)发展职业教育
加大对职业教育的投入,培养大量训练有素的技能人才。正如前文所分析,南海以中小型民营企业为主,单个的企业很难在员工培训上作过多的投入,这就要求政府在这方面起引导作用,同时充分利用行业协会参与其中以达到最佳效果。
1.重视应用型专业人才的培养和开发,借鉴苏州工业园区职业技术学院和深圳、顺德职业技术学院的成功经验,创建南海职业技术学院。
2.整合11所中等职业技术学校,挖掘其现有资源,使之成为我区技能人才的摇篮。
3.健全高技能人才培养制度,包括建立技师研修制度、名师带徒制度以及技能带头人制度(在关键岗位设立“首席工人”、“首席技师”)等等。
4.完善高技能人才使用激励机制。鼓励企业制定完善与能力业绩挂钩的企业工资制度和岗位津贴制度,在岗位测评和确定岗位薪酬时,充分考虑技能因素,逐步增加高技能人才的工资收入,推行高技能人才与相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法。
5.参照德国职业技术教育的模式,对南海的职业技术教育进行革新:在政府的引导监督下,企业与学校共同承担高等职业教育,分别负有明确的责任,为各个行业培养输送专业人才。任何一个普通高中毕业的学生都可以选择适合自己的职业并到招收学生的企业报名,录取后与企业签订培训合同,学制三年,学习形式为奇数学期在学校学习理论知识,偶数学期在企业学习实际操作技能。政府支持大型企业建设自己的培训中心,用最现代化的设备、教学设施和手段对学生进行专业技能培训。与小企业签订合同的学生则到政府与小型企业通过法律合同联合建立的跨企业培训中心接受培训。学生到这些培训中心从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等,接受非常严格、规范而系统的职业训练。
(四)改革培训制度
由政府统筹,统一制定本土人才培训计划,建立一个政府、单位、个人相结合的多层次人才培训体系。对传统的培训制度进行改革,使得培训的目的集中于是否取得实效,而非是否完成培训任务。
1. 与重点高校合作,开展订单式培训。有针对性地选取部分高校,在电子信息、汽配、金融、物流等专业中开设“南海班”,定向委培南海的高中毕业生。
2.搭建教育培训平台。通过组织资格认证、实施系列远程教育培训、组织参加高端进修、鼓励学历学位教育等形式,着力提升人才的知识层次和业务素质。每年分别选送部分党政领导干部、优秀企业家、职业经理人、优秀专业技术人才以及农村技能人才到相应的高校、科研院所、国内外著名大公司、农业科研机构等培训学习。对具有相关培训经历的党政人才,在选拔后备领导干部时予以优先考虑。
3.整合南海现有培训资源,引进国内外信誉度高、高端服务能力强的人才培训机构,形成充分竞争的氛围。积极营造宽松的培训环境,进一步完善专业技术人员继续教育培训体系,创建专业技术人才培训基地;加强对培训机构的监督,制定“南海培训机构目录”,目录内容包括培训机构的规模、从业人员职称构成、每年培训人数等等,目录应每年更新并向社会公布。
4.对中小企业实施政策倾斜。考虑到南海以中小型民营企业为主的状况,政府应出台相应的政策予以扶持,比如设立中小企业培训专项基金等等。
5.举办“南海发展论坛”,定期邀请国际或国内一流的专家来南海开讲座。内容涉及政治、经济、科技、农业等领域,内容侧重于技术与管理方面。
三、完善人才工作体系
政府决策者要树立“人才是第一资源”的核心理念,要始终坚信人才是经济增长的核心要素。宏观上,充分发挥南海区人才工作领导小组的职能,使人才工作在各方的统一规划和协调中有序进行;微观上,人才服务等环节必须扎扎实实地做好。
(一)人才决策科学化
改变人才决策被动地应对困境的局面,在人才决策研究方面投入精力,建立比较科学的决策机制,防止随意决策,使得政府所做的每一项人才决策都比较严谨、务实而行之有效。
1.充分发挥南海区人才工作领导小组的作用,加强成员单位之间的联系,建立统一、协调的决策机制。各成员单位应共同加强人才研究,在必要的时候可抽调相关人员研究某一人才专题,为制定南海的人才战略提供决策参考。在涉及多部门的决策时,各部门应深入沟通,决策前可充分表达各自的不同意见,一旦形成决策,则坚决执行。
2.政府向专业的科研机构购买人才方面的研究成果,操作方式类似于美国政府向兰德公司等著名智库购买研究成果的方式。不过,中国缺乏像兰德公司那样的一流智库,加之长期受宣传式、口号式政府文风的影响,要产生一个像《香港医护改革:为何要改?为谁而改?》(哈佛专家小组)那样严谨而科学的调研报告并不容易。此外,我国的政府部门在决策时大多尚未习惯让专业公司参与其中。所以这一途径目前看来条件尚未十分成熟。
(二)营造良好人才环境
对地方政府而言,营造一个好的人才环境既是力之所及,也是义不容辞之责任。城市基础设施、工业污染治理等环境“硬件”要做好,区域品牌、创业氛围、服务素质等环境“软件”亦应扎实投入精力。
1.营造好“南海品牌”。重视整体形象宣传,逐渐提高南海的知名度,营造吸引人才的“南海品牌”。要把类似“南海与广州事实上已连为一体”这样的地理概念和“包容、进取、奋发”的南海文化概念坚持不懈地灌输给那些高素质人才。这方面可以借鉴浙江义乌“中国小商品购物天堂”的成功形象宣传。可考虑由高水准的广告公司设计宣传广告在央视等知名媒体播出。
2.营造好生活环境。推进城市基础设施建设,加强与广州的融合贯通,成为广州大生活圈的一部分;改善公交系统,增加线路,缩短班次间隔,强化中心城区与各镇街的交通网络;改善治安状况,增强人才安全感;加强环境保护,减少工业污染;加强食品监督,使人人吃得放心。
3.营造好工作环境。政府推动社会向更加开放、更加包容的方向前进,使得整个社会能接纳不同类型、不同个性的人才;成立留学人员创业园,完善配套政策,增强人才吸附能力;通过开设创业培训、提供免息贷款或小额贷款担保等措施,鼓励人才创业;提高教师待遇,留住优秀教师,保持教育强区的优势;完善人事、劳动争议仲裁机构,加强人事、劳动执法,维护各方合法权益,在全社会树立法治理念,逐步构建法治社会。
4.营造好服务环境。完善政府窗口部门“一站式”、“一条龙”、“一网式”办公;消除对人才流动的不合理限制,使人才能够充分地自由流动,做到“入口”宽松,“出口”也宽松。
(三)建立科学用人机制
把合适的人放在合适的位置上,人尽其才,辅之以各种激励措施,为人才提供良好的发展空间。
1.建立人才选拔机制。唯才是举,体现公开、公平、竞争、择优原则,淡化“干部”概念,消除旧体制下各种不合理的身份限制,做到充分竞争、能者上而庸者下,营造优秀人才脱颖而出的氛围。
2.建立人才激励机制。采取多种措施鼓励专业技术人才开展科技攻关,对本地经济发展有积极贡献的科研项目在项目申请、资金分配等方面给予重点倾斜。对已经做出研究成果并取得显著社会效益的技术人才,启动“南海杰出人才奖”等奖项,使尊重人才、崇尚人才成为一种浓厚的社会氛围、一种独特的区域文化,激发人才创业的内在活力和持久动力。
3. 建立人才储备机制。建立大型人才信息库,及时掌握各类人才信息;通过人才引进和本土人才的培养,为各领域储备相应人才,保障人才队伍的持续发展。
4.建立用人监督机制。人事部门在调动、接收等环节中严厉查处假学历、假职称等欺骗行为,定期在相关的报纸、网站公布查处结果,逐步建立用人监督机制。
5. 政府部门以自身树立用人典范。建立高级人才的进入机制,从制度上保证高级人才拥有比较充分的机会为政府效力,畅通进入渠道。对于公共管理人才,建立政府“智囊”制度,物色一批顶尖专家学者组成政府顾问委员会或顾问团,为严谨、科学的公共决策奠定基础;对于优秀的大学毕业生则建立政府实习生制度,精心培养政府精英人才 ;对现有公务员队伍则通过充分交流、科学考核、定向招考以及政府聘员等一系列活化队伍的措施激发整支队伍的潜能。
(四)强化人才服务
建设人力资源市场,完善各相关环节,提高服务质量:
1. 整合劳动市场和人才市场的资源,建设统一的人力资源市场,为人才提供更广阔的求职平台。
2.加强与各地人力资源市场的合作,加强人才网站的建设,逐步实现人力资源市场的联网贯通,在此基础上建立系统的、可共享的人才数据库。
3.发展和培育民营人才中介机构。全面开放人才中介市场,一方面,引进高水平、信誉好的人才中介机构;另一方面,多方位培育、扶持本地的人才中介机构,推进人才中介市场化、产业化。
4. 减免人事服务收费,尤其是逐步减免人才反映最强烈的档案托管费用,提升人才服务水平。
5. 推进高技能人才评价改革。通过成立专门的高技能人才评价组织机构,制定系统的考核评价实施办法。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才,可进一步突破年龄、资历、身份和比例限制,破格或越级参加技师、高级技师评价。
6.建立健全农村人才市场体系和农村人才服务体系, 建立农民技术职称评定制度,在乡镇建立人才工作站,多角度、多渠道开发农村人才。
(五)制定人才政策
适应城市化进程加快、产业结构不断调整的需要而及时调整、出台一系列人才新政策,在入户、住房、就业等方面为人才提供尽可能的便利。
1.放宽入户条件:编写发布《南海区人才紧缺目录》,对属于符合《目录》范围内的紧缺人才,入户条件适当放宽。
2.加强人才强区专项资金管理,印发《关于加强“人才强区”开发专项资金管理的通知》。
3.加大吸引力度,出台《佛山市南海区加快吸引培养高层次人才的实施意见》。
4.强化激励措施,出台《南海区优秀人才奖励暂行办法》。
5.鼓励人才中介,出台《南海区鼓励和发展人才中介机构的若干规定》。
6.加强博士后工作站管理,完善《南海区博士后管理工作暂行办法》。
7.落实各类人才津补贴,出台《关于调整南海区高层次人才工资外津贴有关问题的通知》,修订完善《南海区中高级人才享受有关住房补贴暂行办法》。
8.促进就业,出台《吸引留学人才来南海区工作、创业暂行办法》、《促进南海籍毕业生就业暂行办法》、《南海区贫困家庭就业困难毕业生就业援助办法》等。
结 语
自公元前214年秦设南海郡至今,南海已有两千多年的历史。相对于南海发展的漫漫长路,改革开放后的南海只是沧海一粟,可是三十年来南海的飞速进步却令人惊叹。未来南海将走向何处?在自然资源不占任何优势的情形下,南海将依靠什么来发展自己?在如火如荼的城市区域竞争中,南海能否站稳脚跟?我们认为,这一切有赖于其能否最终在人才争夺战中胜出。这要求决策者高瞻远瞩,要求他们具备战略性的眼光和勇往直前的勇气。目前南海存在的一些不足并非不可克服的,只要我们正视并着力解决它们,南海会在未来人才争夺战中占据越来越有利的位置。未来的目标,就是要使南海成为华南地区继广州、深圳之后的又一个人才聚集中心并依此而保持足够的竞争力。自然,这会经历一个相当长的过程,对地方政府而言,既是机遇,也是挑战。无论如何,迅速行动是必须的,这过程中或许会有挫折,会有起伏,但朝着战略目标努力的过程本身就已经很有价值。至于结果如何,留待后人评价,历史将是我们行动的最终裁判。


[本日志由 chun 于 2015-01-07 03:30 PM 编辑]
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