人事争议与人事信访处理技巧

人事争议与人事信访处理技巧
——在南海区组织人事干部业务培训班上的演讲

  今天,我感到很惭愧,因为我这所以能够坐在发言席上,不是因为我在业务上有过人之处(恰恰相反,在座的各位都是人事工作的行家),而仅仅是因为我本人从事过人事争议仲裁——这在南海而言是一个全新的业务。
  目前,北京、上海、广州等城市的人事争议发案率不断上升,形势比较严峻。在佛山,虽然我区的人事争议仲裁工作已经先行一步,但表面平静所掩盖下的矛盾依然突出。教育、卫生系统由于涉及面最广,情况较为复杂,故人事争议发生较多,一些个案甚至由于新闻界的介入而愈加复杂化。人事争议往往使相关单位的日常工作受到很大程度的干扰,一些单位不得不花费大量时间与精力来处理人事争议。一个很简单的例子,南海区教育局人事科的同志就是我见过的最忙的人,他们接电话时说话的速度通常会比其他单位的同志要快些(听众笑)。
  与此同时,与人事相关的信访案件数量日趋上升。而且,事业单位上访人员的素质普遍较高,常规的接访调解方式在很多时候效果并不明显,从而对人事系统信访工作人员的素质要求也越来越高。

  最近媒体关注的怀孕女公务员状告商务部案件,同级人民政府人事部门和法院都不予受理,遇到了法律上的空白。虽然专家认为目前我国对试用期公务员的人事争议还没有详细的、具体的规定,但是,人事部仲裁中心告诉记者只受理事业单位人员的人事争议,有违《人事争议处理暂行规定》第二条的立法精神,因为人事部《人事争议处理暂行规定》第二条规定了四种可以受理的情形,事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议仅仅是其中一种,仲裁的范围并不仅仅限于事业单位。法律在执行的过程中会出现偏差,既有执法者素质的问题,很多时候亦涉及到对法律精神的不同理解等法学上的深层次问题。

  人事争议的程序等相关知识我在这里就不谈了,对我们而言,更有意义的问题是:应该如何更好地避免人事争议纠纷?

  首先,我们必须牢记:程序务必严格遵守。程序违反,行为就得重新作出,浪费双方精力,浪费诉讼资源。在南海区第二起人事争议仲裁案中,学校在考核程序中有一个环节没有做好,没有通知当事人述职,仲裁委员会裁决其重新考核。仲裁委员会认为,无论申请人是否符合不称职的条件,其都应该一视同仁地享受到考核程序所规定的种种权利。在本案中,申请人没有被通知也没有参加述职,学校考核小组没有尽到应尽之义务。由此,仲裁委员会认定被申请人夏南二小学没有完全按照考核程序进行考核,故对申请人的本次考核结果无效……工作中对程序的简化,往往是为了节省时间和精力,可是一旦发生纠纷,所付出的将数倍于所节省的,其实是得不偿失的。

  其次,我们要完善本单位的规章制度。《劳动争议解释》第十九条规定,“通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”也就是说,此种制度可以作为单位奖惩职工的合法依据,它将成为维护双方利益的有力武器,从另一种意义上说,也是单位避免纠纷的最好措施。当然,考虑到公平与正义原则,制度的制定最好有职工(或工会)的参与,让代表各方利益的群体能充分表达意愿,形成相互博弈的局面。做到这一步将对单位的决策者提出相当高的要求,比如全局把握的能力、对公正正义原则的深刻理解、与职工讨价还价当中所必须的耐心等等。但是,在这样的情形下所制定出来的制度,会是一个趋于完美的、单位内部人人都乐意遵守的“游戏规则”。大家都遵守这样一种游戏规则,冲突发生的机会就极少,大家就能专注于去做最有价值的事而不是纠缠于冲突之中。从这一点上看,它所带来的回报也是巨大的(听众大多较愕然)。

  我们还应该加强与职工的沟通。沟通可以在很大程度上消除双方的误解,促进问题的解决。正如对程序的严格遵守一样,良好的沟通也会耗费更多的时间,但处理人事争议纠纷所需付出的时间相比,仍然值得作这个“投资”。

  当然,从根本上说,如果我们尽可能地做到人尽其才,将是更好地避免人事争议纠纷比较好的一个途经。每名职工都处于最合适的位置,不但效率会提高,抱怨亦会大大地减少。诚然,要真正做到“人尽其才”是很不容易的!发现人才本身就需要敏锐的眼光,而此种眼光并非能够轻易获得。历史上有不少例子。梁漱冥没上过大学,但北大校长蔡元培在报上看到他一篇关于印度佛学的文章,马上把他招入北大担任教师,终成一代哲学名家。

  鼓励与赞许也是我们提倡的方式之一,鼓励与赞许是人际关系的阳光。一位主管领导在审阅下属提交的一篇文章时,对需要删除的内容没有使用人们常用的“×”而是在其他地方打“√”。他这样对这名下属说:“这篇文章写得很精彩,只是,我觉得,考虑到它所应用的场合,只使用打‘√’部分的内容可能效果最好。”——从语言学的角度来看,对该保留的内容打“√”与对需要删除的内容打“×”,两者的意义并没有区别,但是,这位主管领导的做法,却产生了打“×”法完全达不到的的效果。打“√”意味着对工作的肯定,打“×”则意味着否定,对下属的影响完全不同——这个案例其实就是本人亲身经历的。显然,在充满鼓励与赞许的工作环境中,人事争议纠纷将会减少许多。

  借这个机会,我顺便谈一谈人事信访。

  为何信访越来越多?原因很多。我们可以看看学者对中国现状的一些研究资料。比如清华大学的孙立平等人指出,今后的五到十年可能是中国改革历史上至为关键的一个时期,长期积蓄的矛盾、危机都可能在这一时期随时找到突破点而爆发出来,打断社会的演进和转变过程。近年来非常活跃的秦晖先生也说,目前的中国,“ 公正”与否比“激进”与否更重要……
为什么在尚有争议的情况下迅速出台折衷的新信访条例呢?《南方周末》的一篇文章认为,目前国务院最终选择了对信访制度改革震动较小的第三种方案,即不加强也不减弱而以规范为主。据有关人士透露,国务院领导并非不了解此前关于信访改革何去何从的社会讨论,但综合各种政治考虑,高层最终提出的原则是“搁置争议,先规范再说”。信访改革中最受瞩目的、主张弱化和取消信访救济功能的学者于建嵘也认为,“虽然只是小修小补,但相较于此前信访部门主导的信访扩权以及所谓规范和限制信访人行为的改革,这次修订就是一个积极的结果。”但是,北京大学姜明安教授也指出,未来终极的改革还是要把信访的救济功能分离出来,加大行政复议和行政诉讼,最终取消信访的救济功能是必须的,只有人治的路完全堵死了,法治才会真正出现……

  如何更好地处理人事信访?我想就我本人这一两年来的经历谈一谈,与各位作一些探讨。

  我觉得,倾听与耐心是基本功。倾听是一门艺术,耐心是个人修养的表现。对信访工作人员而言,无论他的权限范围如何,倾听与耐心都是最基本的要求。在一些情形下,即使本单位的权限也不足以解决所遇到的信访问题,即便如此,倾听与耐心也是必不可少的,因为它们是了解事实与问题所在的必经之路。

  理性分析能力也是处理信访必不可少的。我们应做到不带任何偏向,多角度分析问题。人们总是习惯于从自己的立场上看问题,这样就很容易对一些信访案件轻易地下结论。如果能经常站在对方的立场上,让思维处于不同的视角,分析就会更有理性。当然,经常能从法律角度分析更好。我曾经处理过一个与法律密切相关的信访案件。南海某医院与两位应届研究生(夫妻)签了接收协议。后丈夫考上了博士,于是对医院说我要读博士,无法到你单位啦,你选择别的人吧。医院当时也没持什么异议。后来,医院对他的妻子说:你到别的单位去吧,我们决定不招收你了(医院的理由是:当初我们之所以跟你们签约主要是看中你丈夫,现在你丈夫不来了我们也没有必要招收你了)。博士很生气,说,我跟你签约时并不知道考博士的结果,我得知被录取后也在第一时间通知你,我已尽到义务了,但这与我妻子无关,单位不能因此而对我妻子违约。他向各个相关部门写了投诉信,这些信最后转到了我的手上。一开始,曾经有同志提出让单位对其妻子作一些赔偿以息事宁人,毕竟是没有按合同履行。我说,那倒不必。我给那位博士打电话,跟他说:医院确实是对你妻子违约,但是,你自己同时也对医院违约,你得知被录取后也在第一时间通知单位等等行为并不能抹杀你的违约事实,去读博士并不构成你违约的不可抗力要件。从这点上说,你也应该承担对医院的违约责任……对方基本上认可了我的分析。此后不再往相关部门写信投诉了。在与对方交谈的时候,我有意较多地使用了一些法律上的专业术语,比如合同法中的“不可抗力”等等,其目的是为了表明我是受过专业训练的,防止对方小看我(听众笑),从而更好地使对方产生认同。某些情形下,如果对方也是法律专家,是否能说服信访人那就取决于双方法律水平的高低。当然,如果对方也是法律专家,也许还更省事一些,因为一些东西你一点对方就明,无须纠缠不休。

  此外,我非常鼓励人事信访工作者大范围地涉猎各领域知识,利用这些知识与对方作深入的交流,做到以理服人。对于那些素质比较高的上访者,这应该是最理想的方法。目前事业单位的一些上访人员,素质很高,常规的接待聊天已经不可能与对方进行有效的交流了。本人曾接待过一位上访教师,该教师对目前南海的教育体制强烈不满。我跟对方谈了很多次,就一些问题深入交换了看法,这当中涉及到很多方面的知识,比如法学上的“恶法亦法”理论。虽然有些观点对方并不马上认同我,但最起码,我们能有效地交流。这是很重要的,因为在此之前,这位教师几乎跟所有接待过他的人都吵过架……时间关系,这个案例我不多讲了。我认为,岁月流逝,追求上进、渴望社会地位等等欲望也许会逐渐消退,但有一种欲望是绝对不应该消退的——那就是求知的欲望。

……

  谢谢大家!

[本日志由 chun 于 2008-04-14 06:43 PM 编辑]
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