我们在俯视战略的蓝图(节选)

我们在俯视战略的蓝图
——2004年南海人事局工作回顾及展望((节选)
佛山市南海区人事局局长 叶淑敏

(这是由本人起草的讲话稿,叶淑敏局长在2004年南海区人事政工总结座谈会上使用。由于风格上作了某些创新尝试,可能会存在不被听众接受的风险,故会前并没有把本文发给与会者。会议结束后与会者对本文给予了很高的评价,在他们的要求下,最后通过南海电子政务网发送到与会者手中。

本文在文章的气势、架构的连接以及演说的感召力方面的影响主要来自克林顿和乔治布什的《国情咨文》。本文尝试进行某些革新,大凡革新总是伴随着风险的,笔者作本文时并非没有想到此种风险,但仍然坚持写下去,因为笔者当时觉得,后来者可以从笔者成功或失败的经历中作出理性判断从而可以少走一些弯路……同时,笔者也认为,一个领导者不拘泥于传统而大胆接受这样的文章,是需要很大的勇气的。)

正文:
2004年,面对当今城市区域竞争的强烈态势,南海“人才强区”战略正式提出,此举标志着我区人事人才工作新纪元的开始,我区的人事人才工作由此而提升到了战略的高度。以此为契机,我们全面加快各项工作的科学化管理,在机构编制管理、人力资源开发、人事队伍建设等方面取得了新的成就,为2005年预兆了新的希望。
……
事业单位改革是机构管理当中极为关键的一部分。我们很清楚,变革的趋势是无法阻止的,时代总是呼唤当政者进行适度的改革,无论此种改革采取大刀阔斧式抑或和风细雨式,由此而产生的阵痛都无可避免。此种情形下,探讨如何使我们的改革在法制的轨道上平缓运行,如何把伴随改革的阵痛控制在我们的承受能力之内,也许比因惧怕阵痛而维持现状或是理想化地企图完全消除阵痛更有意义一些。为此,我们展开了深入的调研,不断探索事业单位改革的路径,目前初步的分类管理改革思路已经形成。在2005年,我们将正确处理好改革、发展与稳定的关系,从南海本地实际出发,合理借鉴其他地方的成功经验,在兼顾各个方面利益要求的基础上研究制定具体方案,把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来,积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入。

高素质的公务员队伍是建立高效廉洁政府的基础。在今年的国家公务员(包括机关工作人员、依照公务员管理人员)招考录用中,我们坚持“公开、平等、竞争、择优”原则,严格遵守《广东省国家公务员录用实施办法》等有关法规,通过一系列严格的资格审查、笔试、面试、体检和考核等程序,完成了全区的招考录用工作。我们开始尝试在面试考场中设立置旁听席,邀请南海监察局、南海总工会、南海政协等单位的有关同志作为社会人士到场旁听监督,增加了面试工作的透明度。我们始终认为,程序正义是实质正义的前提,因此我们想方设法对程序加以完善,使招考程序向透明化、法制化的方向迈进。

随着我区经济的快速增长,政府各部门在实际工作中越来越明显地感觉到,公务员制度中人员的使用相对稳定与现实要求相对灵活的矛盾不断凸现。一方面,经济快速增长要求有年轻、优秀、兼采众长的专业人才充实到公务员队伍中;另一方面,公务员身份的相对固定、“能进不能出”的状况,沉积了部分不思进取的公务员占用着屈指可数的行政编制,造成了旧的人才资源难以开发、新的人才资源难以进入的制度困境。为此,我们提出了针对性的解决方案:我们将逐步推行股级以下公务员交流,“盘活”公务员中现有的人才资源;我们试行聘用制,探索雇员制,以灵活的方式引入专才,对公务员队伍作有针对性的补充;我们将补充编外临时工作人员负责事务性工作,把公务员从琐事中解放出来,以便让他们能够进行深入的政策与业务研究。

我区人才工作会议召开以后,我们努力创建一套完整的公务员队伍管理体系,逐步形成了一个“以服务行为规范约束人、以交流轮岗锻炼人、以奖励办法激励人、以年度考核评价人”的新格局。我们与组织部、机关工委研究推行部门实绩与作风考评,建立起部门绩效与作风的评价体系;我们与区委组织部联合印发了《南海区党政群机关工作人员年度考核办法》,酝酿出台《佛山市南海区国家公务员服务行为规范暂行规定》,对公务员个人进行相应的制度建设以规范其执政行为;我们拟定了《南海区党政群机关股级及以下公务员交流工作实施意见》、印发了《南海区区直、镇(街道)机关中层领导职位竞争上岗实施办法》,从而推动了我区的中层领导干部进行部门内部轮岗和跨部门交流,激发股级公务员的活力;我们改进人才的选拔任用方式,探索推行雇员制,制定了《南海区人民政府雇员管理试行办法》,聘请雇员进入公务员群体,以鲶鱼效应激发公务员群体的活力;我们探索建立辞职制、待岗制,解决公务员队伍中存在的“不求上进,但求无过”的不正之风;我们也看到了激励杠杆的重要作用,《佛山市南海区机关绩效与作风年度考评办法(试行)》赋予了部门领导班子更多的权限,对政府所属工作人员个人的绩效进行更有效的管理……

军队转业干部安置工作也在不断完善,目前,《佛山市南海区自主择业军队转业干部安置管理的意见(试行)》已形成初稿。2005年,我们将借鉴其他地区的经验,研究军转干部自主择业的可行性与可操作性。
面对全国范围内人才流动的日益频繁,我们感到了压力。精心设计的招聘会将会成为吸纳高层次、高素质人才的最简单方法。我们今年举办的各专场招聘会都办出了特色……其中“迎‘三八’女子专场招聘会”是佛山地区首次以妇女职位、岗位为题材的招聘会;“2005年高校毕业生暨在职人才供需见面会”则是适应2005年高校毕业生当前就业形势在佛山市开展得最早的招聘会,这两场招聘会都吸引了众多媒体的目光。与此同时,今年设在人才市场的常规招聘会增加了50多场,使得2004年成为历年举办招聘会场次最多的年份。但是我们没有局限于南海,人才市场会同人才引进办公室等部门组织了我区企业赴广州、西安、武汉、南京等城市及部分著名高校招聘高层次人才。

通过充分的筹划,我们的猎头业务正式启动。目前我国的猎头服务在区一级人才市场开展得极少,我局在这方面进行了尝试。猎头服务部采用了激励薪金模式及全新的管理模式,给猎头工作者提供了施展空间。到目前为止,猎头业务进展良好,已经与东莞卓博人才网、南方人才网建立了合作关系,并到东莞、番禺等地寻访了一批高级人才。在启动猎头业务的同时,猎头人才库也初步建立起来,扩宽了我们向用人单位荐才的空间。猎头服务部目前尝试开展多元化服务,与HR英才俱乐部紧密合作,主动出击,赴全国各地为用人单位物色一流人才。2004年猎头服务部共接洽了190多家单位并与其中的40多家签了合作协议,成功推荐了80名猎寻对象走上理想中的岗位。

我们设在行政服务中心的窗口也已成为人才引进工作的阵地。他们建立了人才引进的“绿色通道”,在核准专业技术人员调入过程中,除了按常规核准有关材料外,还特别注意那些学历职称不符合调入条件但业绩优秀、企业强烈要求引进的特殊人才,在必要时快速为这类特殊人才办理调入手续。我们为我们的员工有这样的求才意识而感到自豪。

我们还可以做得更好。我们要加快实施人才强区战略,加紧制定配套的政策措施,加强理论研究并以之作为工作的强力指导,以实际行动吸引人才,用好人才。我们将策划“2005南海人才战略论坛”,邀请一些国内一流的专家来南海讲学,届时将组织我区人事政工干部和初任公务员参加这些讲座……在组织与实施过程中,我们将联合各方媒体,扩大宣传,增强南海的品牌知名度,使南海不仅仅是“佛山的南海”、“广东的南海”,而且还是“全国的南海”乃至“世界的南海”(就目前而言,与东莞、顺德、中山的知名度相比较,南海还仅仅只是“广东的南海”)。当然,这些是我们05年甚至未来几年的目标。

在这方面我们05年可做的事还有很多。05年,我们将加大人才引进和人才招聘力度,营造高效的人才服务体系。我们将加强与北大、清华、复旦、南京、中科大、中大、华南理工等名校的联系。以南海为整体,举办相应的“南海校园专场招聘会”,营造工作环境、职位特色、人才服务等方面的优势,循序渐进,与广州、深圳、东莞、顺德等兄弟地区展开人才竞争。我们接受南海无法与广州、深圳在整体上进行竞争的现实,但这并非表明我们会就此放弃努力。我们可以在某一方面进行突破,建立我们的优势,比如我们的公务员队伍,无论从工作待遇上考虑还是从工作环境上考虑,南海与这些地区的差距并不大甚至在某些方面还具有优势。我们完全有可能把我们公务员队伍的素质向这些城市的看齐,然后逐步扩展到其他的人才队伍。

人才引进是重要的,引进后的服务也不能轻视。人才的汇聚要求我们不断地增强服务意识,提高办事效率,为人才工作提供一流的服务……

为了取长补短,并更有效地开展工作,我们与省内外同行建立了密切的联系。04年我们分别与广东省人才服务中心、汕头市人才服务中心、南方人才市场、JOB人才网、陕西省人才服务中心等进行了交流,与其中一些签订了合作协议。同时,为了更好地搭建从高校引进人才的渠道,我们与中山大学、华南理工大学、华南师范大学、西北大学等取得了联系,并将在网站开设高校专区。由此要求我们在05年要对一些人才服务项目进行重新设置和规划,为服务对象提供更周到的服务,同时建设一支高素质的人才服务队伍。

今年11月份,我们成立了南海HR英才俱乐部。HR英才俱乐部的成立,为南海的企业家和企业管理工作者提供高效互动的交流机会,搭建政府与企业之间、企业与企业之间、企业与人才之间沟通与联系的平台,促进了相互间的资源共享。它的成立,具有里程碑式的意义。自成立之日起直至目前,已有40多个企业和20多个个人加入了英才俱乐部。下一步,我们将在05年深入研究制定HR英才俱乐部的发展思路,充分利用这个平台发挥人事部门与企业的桥梁作用,打造“南海HR”品牌,使之成为南海人才名副其实的“英雄会所”。

高素质的公务员队伍是时代对执政的要求,培训是必不可少的一个环节。04年,我们对公务员的培训进行了大胆的创新,表现在英语培训上,强化教学与实践相结合对培训内容作出重大调整,采用更具有时代气息和更具有实用性的新教材代替了广东省十年前出版的旧教材;内容上由原来以培训阅读为重点转移到以听力和口语为重点,邀请外籍教师到培训基地与学员面对面的交谈对话,为学员提供了实践的机会……05年,我们将创新形式,举办一系列知识培训讲座;我们将与高等院校合作,开展研究生班或MBA课程,拓宽人才的后续教育途径。应该说,公务员培训是一个可以大有作为的领域。2005年,我们将提高培训的层次,邀请中国当今第一流的专家与学者前来讲学,尽可能使参加培训的人员得到“听师一课,终身受益”的感觉,尽可能做到使每位参加培训的公务员从培训老师中最起码能找到一位能对自己产生影响的人。而这些,据我们所知,其他兄弟城市甚至全国都开展得不多。当然,传统的形式可能令我们更易于操作,但是,我们可以尝试革新:许多时候,只要往前一点,哪怕只是微不足道的一点点,竞争优势就可能建立。

……为了提高吸引高层次人才的力度,我们根据《南海区委、区政府关于实施人才强区战略的决定》,修改印发了《关于我区高层次人才有关优惠政策实施办法的通知》。新的高层次人才优惠政策优惠幅度更大、范围更广了。

但是,在用人单位与员工之间,人事争议纠纷总是不可避免的,随着人事争议纠纷的日益增加,人事仲裁被提到了日程上。我们通过局内的人员调整,重新建立了人事争议仲裁机构:“南海区人事争议仲裁委员会”和 “南海区人事争议仲裁委员会办公室”。4月份,我们受理了我区第一宗人事争议仲裁案件。在毫无先例的情况下,仲裁委员会逐步摸索,使该案得以圆满了结。虽然是首宗案件,但我们仲裁委员会的工作却并没有受经验不足的影响,我们的裁决书得到了区劳动与社会保障局行家们相当高的评价。在与当事人接触的过程中,我们耐心、细致地向其解释相关政策与法规,为仲裁委员会建立了中立、公正的良好形象,这是我们的仲裁委员会工作人员齐心协力的结果。

现代化、科学化的人事管理大趋势对我们提出了更高的要求,时代在呼唤高素质而具备宏观战略眼光的人事工作队伍。我们强化了这方面的工作……我们希望我区各个政府部门能“人尽其才”,我们自己也正是这么做的,同是擅长写作的员工,我们没有不加区别地给他们分配任务,而是根据各自特点有所侧重。我们时刻想着要把合适的人放在最合适的位置,也正因为如此,我们的队伍发挥了最大的能量。我们实现了工作作风的转变,由侧重于日常业务处理转变到主动走出去为基层服务;我们实现了思维方式的转变,由经常被动地充当 “救火队”角色转变到主动将问题解决于萌芽状态;我们实现了精神面貌的转变,由兢兢业业、埋头苦干转变到进一步公开工作流程与群众进行有效沟通。这些,都令我们的整体形象得到了进一步的提升。

形象的提升还来源于科学的决策,而科学的决策常常离不开深入的调研。2004年,我们开展了一系列的调研活动……这些调研工作为我们提供了第一手的资料,为我们研究政策提供了一个充实的根基。

然而,形象的提升不仅仅在于主动的工作,还在于主动的约束,我们明白制度的重要地位。一个地区的人文气氛并不能自动地为该地区带来廉政,人员的高素质亦无法超越政府官员仅仅是“理性人”而非“圣人”的经济学原理。2004年,我们对制度约束的最有效性有了更为清醒的认识。我们切实进行制度建设,使人员的服务意识得到进一步提高并体现出团结、协作的团队精神以及坚实的凝聚力,成功的制度建设也令我们的工作减少了人为因素的影响,建立了廉政的基础,树立了刚正不阿的人事干部形象。我们制定了我局的《绩效与作风考评方案》并初步草拟绩效考评办法;我们制定了《业务承诺制度》和《AB岗工作制度》、《工作人员岗位职责》、《编外人员管理办法》等制度并初步探索了台帐工作考核办法。更为重要的是,我们实现了决策制度的民主化,重要决定均经中层及以上干部讨论同意才能通过。诚然,现代政治学原理已经表明:民主通常以效率为代价。但是我们认为这种代价是值得的。效率可以通过对程序的科学设计来加以提高,但民主却必须依靠内心深处的民主意识才能施行,我们已经走出了最为关键的一步。

当然,宣传是必要的。我们有义务让纳税人知道我们在干什么,有义务把我们的最新动态公诸于众。我们在过去的一年里更积极、更主动地开展了人事、人才政策的宣传工作……十一月份,我们编印了《南海人才》杂志,向各个相关部门反映我们最新的工作动态;我们在区电台、电视台开展公益广告宣传;我们通过报纸、网站等渠道报道、宣传我区人才信息。这些措施都大大地增强了“南海人才”品牌的社会效应。

当然我们的工作远远不止于以上谈到的这些,一些日常工作虽然繁杂、琐碎,我们也一如既往地把它们做好……

但是并非所有的情况都如此乐观。在工资福利业务上,我们的工作进展不得不缓慢下来。但这不是我们自己的原因,而是体制的原因,是转型时期难以避免的问题。从一个体制转到另一个体制,其间所激发的利益博弈、观念交锋总会或多或少地产生。由于部分原行政性公司退休人员对《关于印发〈职级补贴发放方案〉的通知》有异议,我们为此做了多方面的解释工作,但仍然未能消除这些人员的顾虑。于是我们在做了大量调查工作之后,向区政府提出了《关于提高行政性公司等退休人员职级补贴发放标准的请示》,受到区委区政府的重视,并提交联席会议讨论。联席会议经过讨论后同意将职级补贴标准提高50%,于是,我们和财政局于今年6月份联合出台了《关于调整行政性公司等退休人员职级补贴发放范围和标准的通知》。应该说,我们已经做了相当多工作(在上访鼎盛时期,光是接待老同志们的上访就几乎令我们的工资福利科工作陷入瘫痪状态)。但是,问题远远没有了结。这是一个复杂的问题,非常复杂!它涉及到公共管理、社会保障甚至更深层次的社会公正的范畴。仅仅凭我们人事局本身的行政职能,是无法彻底解决的!但是我们对问题的探索与努力不会停止,我们会把我们职能范围内的工作做好。我们将加强对此类问题的研究,我们将向中国人民大学劳动与社会保障学院、清华大学公共管理学院或是中山大学政治与公共事务管理学院的专家们请教,可能的话请他们带上他们的研究生来我们南海就此类问题做研究。与此同时,我们将密切关注周边城市对类似问题的处理方式,当然我们首先会关注佛山市在这方面的动态,如果市政府能拿出解决方案,那当然是最理想的。如果暂时未能很好地解决,我们将继续探索,而这些将成为我们工资福利科2005年的工作重点之一。

回顾2004年,我们可以无愧地说:我们尽职了!与此同时,我们也看到了我们需要努力的地方:我们吸引人才措施的力度还不够,南海品牌尚未形成;南海对人才的吸引力和对兄弟城市的竞争力还需要提高,而且是全方位的提高;我们引进人才的数量仍然不够大,高层次、高素质的人才相对较少,一些人才来了又走了,“留人”环节更需要重视与加强;一些历史遗留问题尚需要以理性分析来重新审视,继续探讨它们的解决方式;虽然我区的人事争议仲裁工作已经先行一步,但表面平静所掩盖下的矛盾依然突出,一些个案甚至由于新闻界的介入而愈加复杂化,我们还需要做更全面更细致的工作;此外,我们对工作的创新性思考虽然进行了某些尝试,但离当代人事工作的科学化与高效化要求尚有不小距离。所有这些都给我们一种压力,我们会改进不足,我们将继续努力,我们将不断创新。

一个地区、一个城市可以没有富丽堂皇的广场,可以没有气势磅礴的立交桥,但是它却绝对不能没有人才!广场可以尽快建,立交桥也可以尽快修,但人才资源却无法在短期内形成,营造吸引人才的氛围更需要长期的、始终如一的工作积累。我们已经清醒地感觉到,那些缺乏人才的地区和城市在愈来愈激烈的区域竞争中正在逐渐被边缘化。令我们欣慰的是,南海终于有了较为系统的人才战略,“人才强区”战略为我们确立了目标,它极有可能会成为南海历史上最伟大的战略。我们正在俯视战略的蓝图,我们将协同其他的前进者,一起创造南海人才事业的未来。伟大战略常常造就伟人,我们不敢祈求成为伟人,但是我们首先会做一个称职的人,做一名真正合格的公务员,这其实并不如人们想象中的那么容易,我们做到了。时代赋予我们重任,我们在努力。


[本日志由 chun 于 2007-02-02 09:27 AM 编辑]
文章来自: 本站原创
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